Desarrollar las competencias de sus equipos humanos ha sido una de las grandes búsquedas de las organizaciones. Se presume que, al hacerlo, las personas tendrán un mejor desempeño en sus funciones y, por lo tanto, ayudarán a la organización a cumplir con su misión y lograr su visión en un marco de eficiencia.

Sin embargo, se debe tener presente que para que una persona desarrolle alguna competencia en particular, es necesario:

1. que modifique su comportamiento para adecuarlo a la expectativa que tiene la organización, de acuerdo con la descripción del puesto, a la vez que logra los resultados que están definidos en los objetivos mediante los indicadores de desempeño;
2. que adquiera nueva información y que genere nuevo conocimiento que sean relevantes, útiles y aplicables para su desempeño específico;
3. que modifique sus voliciones y sus actitudes de modo que sean favorables para la nueva conducta y el nuevo conocimiento.

Sólo cuando alguien logre estos tres objetivos, podrá decir que tiene la competencia adecuada.

Ahora vienen las cuestiones que quienes nos dedicamos a “desarrollar” competencias debemos enfrentar: ¿es posible que todas las personas desarrollen cualquier competencia?; ¿tienen todos las capacidades conductuales, mentales y emocionales para adquirir o mejorar cualquier competencia?

En mi opinión y de acuerdo con mi experiencia, las organizaciones gastan, sí, gastan, dinero y tiempo tratando de que sus colaboradores desarrollen las competencias necesarias para su función, sólo para realizar más tarde que las mejoras son, si acaso, marginales.

Esto es lo que sucede: las organizaciones pretenden que la técnica supere o tome el lugar de la naturaleza. “Lo que natura non da, Salamanca non presta”.

Es bien conocido que los factores biológicos tales como la personalidad, las capacidades físicas naturales y otros factores propios de la persona inciden directamente en sus habilidades.

Pregúntese usted, en qué se desempeña mejor: ¿al estar con muchas personas durante mucho tiempo, o al estar solo durante mucho tiempo? ¿se le facilita seguir instrucciones y apegarse a las normas o es más bien un rebelde creativo?

Siguiendo el orden natural, que es infinitamente sabio, por ejemplo: a un pez se le da más fácil nadar que trepar árboles. Así que, si se pudiera, sería preferible invertir en desarrollar la competencia de nadar mejor a un pez, y la de trepar mejor los árboles a un …

Mi punto es que es mejor, más rentable, más efectivo, más satisfactorio, desarrollar las fortalezas de una persona y no sus debilidades. Es como construir una casa: la construimos sobre cimientos sólidos y no sobre terrenos inestables. A menos que deseemos gastar mucho y mantener la duda de sí el suelo alguna vez va a ceder.

Así que a lo largo de los años he comprobado que la mejor manera de intentar desarrollar una competencia es cuando la persona, que ya trae cierta facilidad natural para ella, aprende nuevas y más eficientes formas de desempeño. Ella tendrá la mejor disposición de ánimo para crear conocimiento nuevo y practicar nuevas conductas cuando naturalmente se le facilitan. He visto que la mejor manera para capacitar a alguien para el desempeño es contratar a alguien a quien se le facilite ese desempeño. Y después, sólo será necesario pulir las competencias para las que ya viene predispuesto.

Considere estas ideas al hacer su plan de desarrollo de competencias. Diagnostique las necesidades de capacitación no sólo por lo que el puesto demanda, si no por las capacidades innatas de las personas.

Ciertamente la frase “no le pidas peras al manzano” también se aplica al desarrollo de competencias.